Analíticas ajudam a recrutar (e reter) talentos

analíticasSempre que se fala em analíticas (ou análise de dados) pensa-se imediatamente no incremento de vendas, melhor atendimento ao cliente, campanhas de marketing/publicidade… mas na verdade há muitas outras utilizações. Porque não usar as analíticas para ser mais certeira aquando do recrutamento de talentos? Ou na retenção e envolvimento dos mesmos? No criar uma ligação com a organização e propiciar o desenvolvimento de carreira?

A grande dificuldade no recrutamento prende-se com a falta de conhecimento (profundo) sobre a posição em causa e os seus requisitos. O estudo “How can HR managers use data science to manage talento for their companhy?”, levado a cabo por Yash Mehta, para a Kdnugets.com detectou que enquanto 80% dos recrutadores considerarm que tinham uma boa compreensão do cargo para o qual estavam a recrutar, na verdade apenas 61% dos recrutados afirmaram que tinham apenas um conhecimento moderado.

E com o aumento exponencial do número de candidaturas recebidas – cerca de 250 para cada posição, sendo que se o anúncio for publicado num portal online de recrutamento o número sobe para 4,27 milhões – a situação tende a piorar. É humanamente impossível analisar todos os CV recebidos.

É aqui que entram as analíticas. Elas podem ser usadas para seguir, analisar e partilhar toda a informação do candidato, recorrendo a novas fontes de informação – nomeadamente as redes sociais, contrapondo (ou complementando) dos dados disponibilizados no CV. Esta ferramenta não só agiliza o processo, tornando-o mais rápido e fiável como diminui o investimento necessário ao recrutamento. Segundo o estudo 27% dos inquiridos refere que o custo de recrutar um mau funcionário (ou desajustado) pode chegar aos 50 mil dólares/ano.

Mas as analíticas podem e devem ser usadas para mais do que apenas o recrutamento. Elie Mikhael, Alliance Manager no SAS MEFA, refere, no artigo “HR analytics: improving hiring, retention and engagement” que cerca de 50% dos millennials referem o bournout como uma das causas de mudança de emprego. Este é um tema tão importante que actualmente 95% dos responsáveis de RH preocupam-se com os seus efeitos na retenção de talentos. Segundo o especialista do SAS é possível, utilizando as analíticas, prever o risco de bournout através da análise de variáveis como os emails enviados fora do horário laboral. A detecção de padrões e actividades fora do normal ajudam a identificar e resolver potenciais problemas.

E que tal utilizar os dados que tem sobre os funcionários para criar um maior envolvimento com eles? Proporcionar-lhes soluções de desenvolvimento de carreira e/ou melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal? A médio/longo prazo é um investimento que compensa. Porque as pessoas sentem-se mais descansadas, contentes e motivadas. E, com isso, mais produtivas.

Em Portugal a NOS é uma das empresas que já utiliza as analíticas no seu departamento de Recursos Humanos. No decorrer do SAS Fórum, que ocorreu em Junho, em Lisboa, Manuel Eanes, Administrador Executivo, NOS referiu que a empresa utiliza a análise de dados para ser mais eficaz no recrutamento, principalmente no que concerne à área comercial.

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